Direktiva o preglednosti plačil: ključne obveznosti za delodajalce

Direktiva (EU) 2023/970 (t.i. »Direktiva o preglednosti plačil«) na ravni Evropske unije uvaja okrepljen okvir za uresničevanje načela enakega plačila za enako delo oziroma delo enake vrednosti za moške in ženske ter hkrati vzpostavlja obveznosti na področju večje preglednosti plačil in mehanizme za izvrševanje. Njen namen je zmanjševanje plačnih razlik med spoloma z večjo transparentnostjo plačilnih struktur in procesov.

Države članice, vključno s Slovenijo, morajo Direktivo prenesti v nacionalni pravni red do 7. junija 2026.  Po trenutno dostopnih informacijah se v Sloveniji pričakuje zamik pri implementaciji, ki naj bi bila predvidoma zaključena do konca leta 2026.

Ker so ključne obveznosti Direktive že znane, ne glede na zamik implementacije v nacionalno zakonodajo, priporočamo, da delodajalci čimprej pristopijo k pregledu in posodobitvi plačnih sistemov, sistemizacije delovnih mest ter kriterijev za vrednotenje zahtevnosti dela, določanja plačil in napredovanja.

1.     Obveznosti za delodajalce glede preglednosti plačil

a)    Transparentne plačilne strukture

Direktiva od vseh delodajalcev zahteva vzpostavitev preglednih in spolno nevtralnih plačilnih struktur, ki temeljijo na objektivnih merilih, kot so zahtevnost dela, odgovornost, znanja, kompetence in delovni pogoji, z namenom zagotavljanja enakega plačila za enako delo oziroma delo enake vrednosti. V praksi to pomeni, da bo moral imeti vsak delodajalec izdelano plačilno strukturo, s katero bo uredil ravni osnovnih plač na podlagi vrednotenja zahtevnosti dela. Delodajalci s 50 ali več delavci bodo morali zagotoviti tudi transparentnost meril za napredovanje.

Poleg tega bodo nični oziroma prepovedani pogodbeni pogoji, ki bi delavcem omejevali razkrivanje informacij o njihovem plačilu.

b)    Transparentnost plačil pred zaposlitvijo

Delodajalci bodo morali kandidatom že v objavi prostega delovnega mesta oziroma v postopku zaposlovanja zagotoviti informacijo o osnovni plači ali plačnem razponu za posamezno delovno mesto ter navesti zavezujočo kolektivno pogodbo dejavnosti.

Tudi v primeru izjem od objave prostega delovnega mesta bo potrebno kandidate s temi informacijami seznaniti v določenem času pred razgovorom (npr. v vabilu ali po elektronski pošti).

2. Pravica do obveščenosti

Delavci bodo imeli pravico kadarkoli zahtevati informacije o svoji osebni ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za primerljiva delovna mesta oziroma kategorijo delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti.  Pravica do obveščenosti torej ne bo vključevala splošnega oziroma neomejenega dostopa do podatkov za vse delavce oziroma kategorije pri delodajalcu, temveč zgolj do podatkov, ki se nanašajo na primerljiva delovna mesta oziroma kategorijo, v katero je posamezni delavec razvrščen.

Delodajalec informacij ne bo smel razkriti, v kolikor bi z njihovo predložitvijo bila mogoča identifikacija posameznega delavca (npr. v isti kategoriji delavcev po spolu so 3 ali manj osebe). V takih primerih pa bo dostop do informacij praviloma omejen na nadzorne organe in predstavnike delavcev, ki delavcem svetujejo, ne da bi razkrili dejanske ravni plačil posameznih delavcev. Če bo v posamezni kategoriji le en delavec, bo treba primerjavo vseeno zagotoviti z drugimi relevantnimi podatki (npr. pretekli zaposleni, povezane družbe znotraj iste skupine, statistični podatki).

Delodajalci bodo morali delavce o tej pravici do informacij redno, najmanj enkrat letno, tudi obveščati. V praksi je zato smiselno, da delodajalci vnaprej pripravijo standardizirano obvestilo.

3. Poročanje o plačni vrzeli med moškimi in ženskami

Delodajalci s 100 ali več delavci (na presečni datum 31. 12.) bodo morali redno poročati o plačni vrzeli med ženskami in moškimi, pri čemer se bo vrzel izračunavala na podlagi povprečnih plačil po spolu znotraj posameznih kategorij delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti, z namenom ugotavljanja morebitnih sistemskih plačnih razlik:

·         za delodajalce 250 ali več delavci velja prva obveznost poročanja do 7. junija 2027, nato pa vsako leto,

·         za delodajalce s 150 do 249 delavci je prva obveznost poročanja do 7. junija 2027, nato pa vsaka tri leta,

·         za delodajalce s 100 do 149 delavci je prva obveznost poročanja do 7. junija 2031, nato pa vsaka tri leta.

Izračun plačne vrzeli med spoloma se izvede po naslednji formuli:

((povprečna plača moških – povprečna plača žensk) / povprečna plača moških) × 100

Primer: Če povprečno plačilo moških v posamezni kategoriji znaša 2.600,00 EUR, povprečno plačilo žensk pa 2.400,00 EUR, znaša plačna vrzel 7,69%.

Podatek o plačni vrzeli bo moral delodajalec posredovati tudi delavcem ter predstavnikom delavcev, na zahtevo pa tudi nadzornim organom.

V primeru ugotovljenih razlik bo treba zagotoviti njihovo utemeljitev z objektivnimi, spolno nevtralnimi kriteriji, sicer bo potrebno plačno vrzel odpraviti. 

Izračun plačne vrzeli in obveznost utemeljitve oziroma odprave ugotovljenih razlik veljata ne glede na število zaposlenih pri delodajalcu ter neodvisno od obveznosti poročanja.

4. Skupna ocena plačil

Če delodajalec v posamezni kategoriji delavcev ugotovi najmanj 5 % plačilno vrzel, ki je ne bo mogoče utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi kriteriji in je ne bo odpravil v roku 6 mesecev, bo nastopila obveznost izvedbe skupne ocene plačil skupaj s predstavniki delavcev.

Skupna ocena plačil je korektivni ukrep, namenjen poglobljeni analizi vzrokov za nastale plačne razlike ter sprejemu ukrepov za njihovo odpravo in preprečevanje v prihodnje.

5. Uveljavljanje pravic delavcev

Direktiva krepi procesni položaj delavcev z uvedbo obrnjenega dokaznega bremena, zaradi česar bo moral delodajalec v morebitnem sporu dokazati, da ni kršil pravil o enakem plačilu in preglednosti plačil.

Delavci, ki so bili žrtve diskriminacije pri plačilu zaradi spola, bodo upravičeni zahtevati polno odškodnino, vključno z razliko v plačilu, do katerega bi bili upravičeni, če do diskriminacije ne bi prišlo, ter zamudne obresti.

Države članice morajo zagotoviti učinkovite, sorazmerne in odvračilne sankcije, vključno s prekrškovnimi in drugimi kazenskimi ukrepi, za kršitve določb Direktive. Glede na pričakovan kratek rok od objave do veljavnosti implementacijskega zakona, je zato priporočljiva pravočasna priprava na implementacijo zahtev v praksi.

Za dodatna pojasnila, pregled obstoječih ureditev ali izvedbo testnih analiz plačnih vrzeli smo vam na razpolago.

Vaš KM Consulting team